Strategi för talanganskaffning: 8 steg att följa

Att hitta och behålla rätt personal är nyckeln till långsiktig framgång och tillväxt för alla organisationer. I stället för att bara fokusera på omedelbara vakanser tar en effektiv rekryteringsstrategi ett övergripande och långsiktigt grepp för att förstå, bygga upp och utvärdera de talanger och färdigheter som verksamheten behöver både nu och i framtiden.

Vad är en rekryteringsstrategi?

En strategi för talangförsörjning tar rekrytering från den dagliga uppgiften att fylla roller till en strategisk funktion som vet vart verksamheten är på väg och hjälper den att komma dit genom en tydlig och väldefinierad personalstrategi. Den anpassas till verksamheten, dess mål och dess framtida inriktning.

I grunden definierar en sådan strategi hur ett företag söker, väljer ut och behåller medarbetare. Den sammanför områden som arbetsgivarvarumärke, personalplanering, kandidatupplevelse, data och analys samt medarbetarutveckling. Det bredare perspektivet säkerställer en stark pipeline för att anställa rätt personer, men det handlar också om att bygga upp en stark och anpassningsbar personalstyrka som stöder långsiktig framgång.

Vikten av en stark strategi för talangutveckling

En tydlig och konsekvent strategi gör rekryteringen mer effektiv och ändamålsenlig. Genom att anpassa roller och färdigheter till långsiktiga affärsmål säkerställer du att varje nyanställning stödjer den riktning företaget är på väg mot. Detta kan bidra till att minska tiden till anställning, sänka rekryteringskostnaderna och skapa en rättvis, inkluderande process där människor hamnar i roller där både de och företaget kan trivas.

Agilitet är ett annat kännetecken för en effektiv strategi för rekrytering. Det handlar om förmågan att ställa om när marknaden förändras, prioriteringarna ändras eller oväntade utmaningar dyker upp. En konjunkturnedgång kan innebära att man måste minska antalet externa anställningar och i stället investera i interna talanger. Att expandera till en ny marknad kan kräva nya inköpskanaler och roller med mer specialiserade färdigheter. En agil strategi hjälper företag att anpassa sig snabbt utan att förlora momentum.

Utveckla en strategi för rekrytering: 9 steg att inkludera i din plan

En gedigen strategi för rekrytering börjar med en tydlig och strukturerad plan. En plan som är utformad för att attrahera, engagera och behålla de talanger som behövs för att möta organisationens nuvarande och framtida behov.

De här nio stegen hjälper dig att skapa en strategi som fungerar:

1. Utveckla ditt arbetsgivarvarumärke

Ett starkt arbetsgivarvarumärke kan spela en central roll när det gäller att attrahera och knyta an till relevanta talanger. Använd varje kontaktpunkt, som din karriärsida, sociala kanaler och interaktioner med kandidater, för att berätta samma historia om ditt företag: dess uppdrag, kultur och hur det är att arbeta där. När budskapet är tydligt och konsekvent förstår kandidaterna vem ni är, vad ni står för och om er organisation är rätt för dem.

Sätt att stärka ditt arbetsgivarvarumärke:

Var autentisk: Ge kandidaterna en korrekt bild och tillräckligt med insikt för att de ska kunna avgöra om de vill söka en tjänst hos er. I slutändan vill du ha människor som stämmer överens med ert uppdrag, er vision och er kultur, och tydlig information hjälper dem att fatta det beslutet och sparar tid för båda sidor.
Var tydlig med rollen och ansökningsstegen: Tydlighet är vänlighet. Sätt förväntningarna tidigt genom att vara tydlig på din karriärsida om rollen, hur framgång ser ut, anställningsprocessen och den ungefärliga tidslinjen. Detta hjälper kandidater som är trötta på spökjobb och otydliga, utdragna processer.
Använd sociala medier: Gå längre än till webbplatsen eller karriärsidan och dela med dig av företagsnyheter, medarbetarberättelser och innehåll bakom kulisserna på sociala medier. Ge kandidaterna möjlighet att föreställa sig hur det är att arbeta på ditt företag och låt dem interagera med ditt innehåll genom att gilla det, lämna kommentarer och visa sitt intresse för vad du gör.
Uppmuntra medarbetarnas engagemang: Medarbetarna är kraftfulla budbärare av ditt arbetsgivarvarumärke. De ses ofta som mer trovärdiga än företagskanaler när det gäller hur det verkligen är att arbeta på ditt företag. Utveckla ett program för medarbetarstöd och uppmuntra medarbetarna att dela med sig av autentiska berättelser om sina erfarenheter.
Samla in och agera på feedback från nuvarande och tidigare anställda: Håll koll på hur företaget uppfattas av dem som arbetar där och av dem som har slutat. Signaler om företagskulturen sprids snabbt, och ditt mål bör vara att skapa en arbetsplats som verkligen fungerar för medarbetarna. Gör regelbundna avstämningar genom enkäter och andra feedbackmetoder för att förstå var ni står och var det behövs förbättringar.

2. Bedöm behoven av arbetskraft

Analysera din nuvarande personalstyrka för att identifiera kompetensluckor och förutse framtida behov. Tänk på saker som kommande pensioneringar, nya specialiserade färdigheter, marknadsexpansioner eller nya affärsområden. Detta hjälper till att fastställa anställningsprioriteringar och säkerställer att du kan uppfylla både kort- och långsiktiga mål.

Viktiga steg inkluderar:

Skilj mellan omedelbara och framtida kompetensbehov: Strategisk personalplanering balanserar dagens krav med vad verksamheten kan komma att behöva under de kommande åren. Specialister på kompetensförsörjning måste ha koll inte bara på verksamheten, utan också på trender inom utbildning, marknaden, branschen och nya kompetenser.
Granska interna talanger för eventuella befordringar eller rollförändringar: Extern rekrytering är bara ett sätt att hitta talanger. Nödvändiga talanger kan rekryteras eller utvecklas internt genom att kartlägga kompetensen hos den befintliga personalstyrkan och skapa möjligheter för medarbetarna att byta roll eller bygga upp den kompetens som organisationen behöver.
Anpassa rekryteringsmålen till företagets tillväxtplaner: Du måste förstå vart företaget är på väg för att kunna utveckla din rekryteringsstrategi på ett effektivt sätt. Finns det fusioner eller förvärv på horisonten? Ska ni öppna fler kontor? Tillväxtplanerna ger information om hur du bäst kan hitta och engagera de talanger du behöver, och när i tiden de behövs.

3. Skapa personas av kandidater

Kandidatpersonas är profiler av dina idealiska medarbetare. De hjälper dig att styra din sourcing, uppsökande verksamhet och ditt budskap och ger dig klarhet i hur du kan locka rätt personer till rollen och till din organisation.

När du skapar kandidatprofiler ska du vara så specifik som möjligt. Gå bortom grundläggande demografiska uppgifter som plats, utbildningsnivå och antal års erfarenhet. Gräv i beteenden, känslomässiga motivatorer och smärtpunkter. Vad skulle tilltala den här kandidaten? Vilka är deras mål? Vilka kanaler är de aktiva på? Dessa insikter hjälper dig att förfina rollbeskrivningen och förstå var och hur du bäst når dem.

4. Diversifiera dina kanaler för sourcing

Posta där dina idealkandidater är som mest aktiva, men diversifiera också de kanaler du använder. Kombinera jobbsajter, professionella nätverk, rekommendationer från anställda, rekryteringsbyråer, sociala medier och branschevenemang. En diversifierad sourcingstrategi ökar din räckvidd, öppnar upp för nya talangpooler och ökar dina chanser att hitta rätt person. Olika roller kräver också olika kanaler - var du hittar allmänna roller kan skilja sig från hur du når specialiserade eller svårtillsatta positioner.

5. Strukturera rekryteringsprocessen

Etablera en tydlig och konsekvent rekryteringsprocess som inkluderar automatiserad screening, strukturerade intervjuer och lämpliga utvärderingsmetoder för rollen i fråga. Utforma processen så att den är effektiv, rättvis och konsekvent för alla kandidater så att du kan fatta säkra och repeterbara anställningsbeslut.

Viktiga överväganden:

Var tydlig med rollen och de färdigheter som krävs: Definiera ansvarsområdena, vilka färdigheter som måste finnas och vilka som är bra att ha samt framgångskriterierna innan du börjar rekrytera. Detta säkerställer att processen är utformad för att hitta de talanger som du faktiskt behöver och att intervjuarna håller sig till samma linje.
Förbered intervjuarna på att följa en strukturerad process: Utbilda intervjuarna i rollen, utvärderingskriterierna och hur man genomför en strukturerad intervju. Se till att frågorna är kompetensbaserade och konsekventa för alla kandidater.
Använd beteendemässiga intervjufrågor för att bedöma problemlösning i verkligheten: Beteendefrågor ("Berätta om en gång när...") avslöjar hur kandidater har hanterat utmaningar tidigare och hur de kan komma att prestera i liknande situationer. Denna typ av frågor hjälper dig att förstå tankesätt, beslutsfattande och praktisk tillämpning av färdigheter.
Använd scorecards för objektiv utvärdering: Scorecards hjälper till att hålla utvärderingarna objektiva och minskar beroendet av magkänsla. De gör det lättare att jämföra kandidater korrekt mellan olika steg.
Kontrollera referenser och verifiera färdigheter och meriter: Använd verifieringsmetoder, som betyg och referenser, för att bekräfta den information som kandidaterna delar med sig av. Flera datapunkter hjälper dig att fatta säkrare beslut om att avancera eller avvisa en kandidat.

6. Utnyttja data och analys

Data hjälper dig att förfina och förbättra din strategi för talanganskaffning. Att spåra viktiga rekryteringsmått visar vad som fungerar, var kandidater kan fastna och var justeringar behövs för att förbättra både processen och kvaliteten på anställningarna.

Några exempel:

Mät effektiviteten i sourcingkanalerna: Förstå var dina mest framgångsrika rekryteringar kommer ifrån. Jämför prestandan för varje sourcingkanal för att förstå var du ska investera tid och resurser framöver.
Övervaka tid till anställning: Tid till anställning mäter de dagar det tar från ansökan till accepterat erbjudande. Det är ett viktigt mått för att mäta processeffektiviteten, hitta flaskhalsar och upptäcka möjligheter att påskynda beslutsfattandet utan att göra avkall på kvaliteten.
Analysera data om mångfald och inkludering: Ta en titt på mångfalden i din pipeline och dina anställningsresultat. Granska varje steg i rekryteringsprocessen för att hitta trender eller avbrott för underrepresenterade grupper. Dessa insikter kan bidra till att avslöja potentiella fördomar eller områden där processen behöver förbättras.
Följ upp feedback från kandidaterna och hur arbetsgivarvarumärket uppfattas: Fråga kandidaterna i varje steg av processen för att förstå vad som fungerar och vad som inte fungerar. Övervaka också recensioner och omnämnanden av ditt företag på nätet. Detta kan ge insikter om hur kandidaterna uppfattar ert arbetsgivarvarumärke och om rekryteringsupplevelsen påverkar den uppfattningen - positivt eller negativt.

7. Använd rätt teknik

Rätt verktyg effektiviserar anställningsprocessen och förbättrar kandidatupplevelsen. Tekniken kan också frigöra tid så att ditt team kan fokusera på mer värdefulla uppgifter som relationsbyggande och beslutsfattande.

ATS-system (Applicant Tracking Systems) centraliserar ansökningar, automatiserar uppgifter, spårar kandidaternas framsteg och förbättrar kommunikationen med kandidaterna. De skapar struktur och ger värdefull data för att kunna förbättra processen över tid .
Plattformar för videointervjuer gör det enklare att screena kandidater i stora volymer och samtidigt behålla en personlig touch. De breddar också din räckvidd genom att du kan träffa kandidater på andra platser och i andra tidszoner.
AI-drivna verktyg kan hjälpa till att granska ansökningar, hitta lovande kandidater och få viktiga insikter snabbare. När dessa verktyg används på ett ansvarsfullt sätt kan de förbättra beslutsfattandet och minska den tid som läggs på repetitiva uppgifter.

8. Utvärdera och förbättra

Se regelbundet över din strategi för talangrekrytering för att säkerställa att den förblir effektiv och ändamålsenlig. Använd både kvalitativa metoder och data, t.ex. acceptansgrad för erbjudanden, vilka resultat olika kanaler ger, anställningskvalitet och data om hur länge medarbetare stannar hos er, för att få insikter som gör din strategi för talanganskaffning mer effektiv. Riktade justeringar kan göra stor skillnad när det gäller strategins styrka och de anställningsresultat den ger.

Viktiga lärdomar för att bygga upp en strategi för talangrekrytering

Även när du har en tydlig strategi är det viktigt att förfina den kontinuerligt baserat på resultat och förändrade omständigheter - oavsett om det gäller marknaden, branschen eller företaget. Vissa justeringar kommer att vara små, medan andra kan kräva en bredare justering. Nyckeln är att hålla sig öppen och flexibel så att din strategi utvecklas i takt med nuvarande och framtida behov av talanger.

För att sammanfatta:

Förstå nuvarande och framtida affärsbehov
Granska kompetensen hos din nuvarande personalstyrka för att hitta möjligheter till kompetenshöjning och omskolning
Utveckla detaljerade personporträtt av idealkandidater
Använd flera olika rekryteringsmetoder för att nå en varierad talangpool
Välj utvärderingsverktyg och intervjuformat som passar för rollen
Utbilda intervjuare för att minska fördomar och förbättra konsekvensen
Inkludera relevanta arbetsprover eller tester där det är lämpligt
Använd ett ATS för att effektivisera arbetsflöden, hålla koll på ansökningar och fatta datadrivna beslut
Granska prestationen efter anställningen för att förbättra framtida anställningar

Slutsats

En robust strategi för rekrytering av talanger är en hörnsten i effektiv talanghantering och långsiktig affärsutveckling. Genom att tydligt definiera dina behov, rikta in dig på rätt kandidater, utnyttja teknik och förfina dina processer över tid kan din organisation attrahera och behålla de talanger som driver framgång - nu och i framtiden.