Kompetensbaserad intervju - så ställer du de rätta frågorna!

Jobylon Kandidatupplevelsen, Rekrytering, Rekryteringstrender

Vill du göra en träffsäker rekrytering? Vägen till en drömrekrytering börjar med en kompetensbaserad intervju. Här förklarar vi hur det går till och ger dig tips på 20 kompetensbaserade intervjufrågor för att lyckas med en kompetensbaserad rekrytering.

En kompetensbaserad intervju

Vad är en kompetensbaserad intervju? 

En kompetensbaserad intervju är en intervjuteknik som bygger på att ställa situationsanpassade frågor för att kunna säkerställa kandidatens skicklighet, kompetens och färdigheter som krävs för en specifik tjänst. Genom att ställa frågor om tidigare arbetsrelaterade situationer och utmaningar kan du få en bild om hur kandidaten hanterat tidigare situationer som krävde kritiskt tänkande och problemlösning och även situationer som visar prov på ledarskapsförmåga, konfliktlösning och prestation under press - eller andra egenskaper och kompetenser som krävs för tjänsten. Genom att fokusera på kompetensorienterade frågor får du som arbetsgivare eller rekryterare en ökad kvalitet på kandidaterna och minimerar samtidigt riskerna för en kostsam felrekrytering.

Kompetensbaserade intervjufrågor

Så hur ska du gå tillväga för att säkerställa att kandidaten faktiskt besitter den kompetens du eftersöker? Vilka frågor behöver du ställa?

Val av intervjufrågor och hur du faktiskt ställer dem spelar stor roll. Med kompetensbaserade intervjufrågor vill du att kandidaten ska ge konkreta exempel på hur hen hanterat specifika situationer i tidigare arbetsliv. 

Kompetensbaserade intervjufrågor bygger på fyra hörnpelare:

 

  • Situation & utmaning -  Kandidaten får återge en konkret situation eller utmaning som hen har stått inför.

Exempel: "När jag arbetade som projektledare fanns det en tidpunkt då jag stod inför mycket press på mitt arbete. Jag arbetade mot orealistiska deadlines, vilket orsakade stress för hela mitt team vilket i slutändan påverkade kundnöjdheten. Under den tidpunkten var kommunikationen mellan avdelningar och chefer bristfattig, ingen hade koll på vad någon annan gjorde.

  • Uppgift - Kandidaten beskriver därefter sin roll i den specifika situationen. Inom vilket ansvarsområde och vad förväntades av kandidaten? 

Exempel: "Som projektledare var det min roll att förenkla arbetsprocesser, hålla skarpa deadlines och samtidigt motivera teamet att leverera mot 100% kundnöjdhet."

  • Beteende & åtgärd - Hur löstes problemet? Vilka effektfulla steg togs för att nå målet? Gjorde hen mer än sina ordinarie arbetsuppgifter? 

Kandidaten får förklara de åtgärder som vidtogs för att hantera en situation eller övervinna en utmaning. Denna del av svaret indikerar till stor del om kandidatens lämplighet för en roll. 

Exempel: “Jag anordnade veckomöten mellan alla projektledare och chefer för att veckovis få en överblick över arbetsbelastningen i teamet, jag köpte också in ett digitalt verktyg där hela teamet kunde planera in sina projekt.”

Det är vanligt att kandidaten pratar i “vi” form för att beskriva hur en specifik situation löstes. Här är det viktigt att hjälpa kandidaten att fokusera på hens enskilda roll i situationen. 

  • Resultat - Vad ledde handlingarna till för resultat? Vilka mål uppnåddes? Löstes situationen framgångsrikt eller inte? Har kandidaten siffror eller data att visa på resultatet?

Här får kandidaten ge konkreta exempel på effekterna av hens handlingar och berätta om lärdomar från den situationen.

Exempel: "Våra veckomöten möjliggjorde bättre planering för hela teamet. Även det digitala verktyget hjälpte oss att planera bättre. Det ledde också till att teamet kunde hjälpas åt och avlasta varandra för en jämnare arbetsbelastning i gruppen. Cheferna fick också en bättre förståelse för teamets arbetsbelastning och ställde inte längre orealistiska deadlines. Det ledde i sin tur till högre trivsel i gruppen och i slutändan högre kundnöjdhet. Jag lärde mig hur viktigt det är att både planera bättre och att kommunikation är A & O”

20 exempel på kompetensbaserade intervjufrågor:

 

  • Ge ett exempel på när du stod inför ett svår situation på jobbet. Hur löste du det problemet?

  • Berätta om ett tillfälle när du och din chef inte var överens. Hur löste du det?

  • Beskriv en period då du stod inför stor press i ditt arbete. Hur reagerade du?

  • Har du någonsin behövt fatta ett beslut som inte uppskattades av dina kollegor? Hur hanterade du det?

  • Berätta om ett misstag du har gjort. Hur hanterade du det?

  • Dela ett exempel på en gång du var tvungen att fatta ett svårt beslut. Vad gjorde du?

  • Berätta om en situation du haft en missnöjd kund, hur löste du det?

  • Beskriv en situation när du inte har kunnat samarbeta med en kollega, hur hanterade du det? 

  • Berätta om en situation där du upptäckt att en kollega misskött sitt jobb, hur hanterade du det?

  • Beskriv din största arbetsrelaterade prestation.

  • Ge ett exempel på hur du uppnått ett uppsatt mål

  • Har du någonsin behövt motivera kollegor? Hur gjorde du det?

  • Dela ett exempel på när du misslyckades. Vad lärde du dig av erfarenheten?

  • Berätta för mig om en tid då du satte upp och uppnådde ett specifikt mål.

  • Har du någonsin fått en fråga av en kund som du inte hade svaret på, hur gjorde du då? 

  • Ge ett exempel på en gång du har gjort det lilla extra för en kund

  • Fanns det en tid då du var tvungen att vara väldigt strategisk för att nå ett mål?

  • Har du någonsin varit tvungen att arbeta mot en snäv deadline?

  • Hur hanterar du kollegor som inte samarbetar eller inte kan bidra tillräckligt?

  • Berätta för mig om en tid då en klient bad om det omöjliga. Hur förklarade och kommunicerade du detta till dem?

Kompetensbaserade intervjufrågor för en fördomsfri rekrytering 

Idén med kompetensbaserade intervjufrågor är att kompetensen som eftersöks för en tjänst ska ligga helt till grund för framtagandet av frågor till en arbetsintervju. På så vis minskar risken för diskriminering vid rekryteringen och alla kandidater bedöms utifrån samma kriterier på ett opartiskt och fördomsfritt sätt. 

En kompetensbaserad intervju behöver inte alltid omfatta frågor kopplade till situationer i tidigare arbetsliv. Här behöver du som rekryterare vara både lyhörd och flexibel med frågorna för att få reda på kandidatens inneboende potential.

Om du t.ex söker en mekaniker och kandidaten framför dig saknar tidigare arbetslivserfarenhet behöver du ställa frågor anpassade efter kandidatens bakgrund.

Om kandidaten berättar att hen har ett stort bilintresse och ägnar fritiden till att meka med bilar indikerar det att kandidaten har potential för en mekanikertjänst som förutsätter att man har kompetens i att felsöka och reparera fordon. 

 

Vill du göra en lyckad kompetensbaserad rekrytering? Med vårt rekryteringsverktyg effektiviserar du rekryteringsprocessen. Du kan bland annat förenkla din kandidathantering och kan samla alla intervjuer med dina kandidater på ett och samma ställe. Boka en demo idag!

Gör som hundratals HR-ledare. Prenumerera på nyhetsbrevet.

Få uppdateringar om det senaste inom HR, rekrytering, och framtidens arbetsplats levererat direkt till din inkorg.

g2_winter_website_800x600

Intresserad av en demo i vårt rekryteringsverktyg?

Upptäck hur Jobylon kan hjälpa dig med att förenkla din rekryteringsprocess.
Boka demo